| “零工资”就业现象
“零工资”就业是指应聘者为达到被正式录用的目的，自愿在一定时间内无偿为企业工作的行为。早在2003年，即有媒体报道，在沈阳工业大学的一次人才招聘会上，一名经济学专业的本科生向一家民营企业主动提出“零工资”就业——请求用人单位给他一个展示自身才华的机会，见习期间不要钱，试着做，经过考验得到认可后再建立劳动关系。近年，南京、广州、成都、上海、北京等地，均有类似报道见诸报端。
对于“零工资”就业现象，有的毕业生表示认可，也有毕业生觉得不可接受。总体上，近日北京青年压力管理服务中心发布的《2010中国大学生就业压力调查报告》(共收到有效问卷4903份)显示：约18%的被调查者表示愿意接受“零工资”，时限最短一个月，最长为半年。
而接受“零工资”就业的原因主要集中在“积累经验、提升能力”方面。一位卢同学解释说：“现在很多单位用人都需要工作经验，这是我们最缺乏的。反正一时也找不到理想的工作，如果单位条件好，可以先去锻炼一下，不仅可以积累工作经验，干得好了还可以成为正式职工，到时候工资自然就有了。”另一位同学则表示：“为了今后的发展，我认为如果能积累经验、锻炼实际操作能力，为用人单位白干一个月或几个月也是有意义的，就当是用钱买经验。”
企业对“零工资”就业的态度
对于企业，流行观点中普遍认为企业会是欢迎这一现象的——学生白干活不拿钱，企业不是赚大了吗?有的学者更认为：“零工资”就业会被唯利是图的企业所利用，容易引发多米诺骨牌效应，导致‘零工资”现象的泛滥，扰乱整个大学生就业市场的秩序。
其实并不尽然。现实中，的确有部分单位接受“零工资”就业。来自武汉的一家文化旅游投资公司的管理者就称：“零工资就业是‘曲线就业’的良好途径。如果学生自身具备良好的职业素质、专业技能，加上‘零工资’就业的心态，一定会受到企业的青睐。”
但大多数企业并不认可“零工资”就业。一名记者采访了10家用人单位，结果8家都对“零工资”就业说“不”，其余两家也只是表示可以考虑，但也不会立即聘用。
那么，从企业视角来说，是什么原因使他们并不太青睐“零工资”就业呢?
其原因一是在于企业聘人首先看重的是求职者的综合素质和能力，工资也很重要，但相对是其次的。
一名毕业生工资高至5000、6000元，但其创造的价值以5倍、10倍计，支付至5000、6000元又何妨呢?一名毕业生低薪甚至零薪工作，但完全不能给单位创造价值，这样的员工，聘之又有何用呢?
不要以为零薪的员工给企业带来的产出一定是正的。在就业实践中，大学生在就业的初期阶段，大多经验不足、技能欠缺，离业务上手还有一定差距。上岗前，一些企业要对新进大学生进行培训;至上岗还有一个传、帮、带过程。这一时期，即使零薪，但学生没有产出，而企业却要额外承担培训费用，所获收益仍然是负的。
更严重的，有些学生，上岗后“捅娄子”，无论低薪、零薪，企业收益都是为负的。一家公司列举了其一次招聘到不合格应届生的教训。几个刚进公司的年轻人，外出联系业务时随便改变行程;上级批评了，他们置若罔闻。结果第一次外出与客户谈生意，就把价值3万元的设备忘在了出租车上。山东临清市一外贸公司总经理介绍说，该公司招聘了几名应届国际贸易翻译人才，均手持证书、自称能胜任工作，但上岗后一跟外国人交谈，就跟不上趟了。结果造成了好几起“跑单”，公司损失严重。
所以，总体上说，企业招聘、使用人才都是非常严肃、慎重的事情。企业聘人的出发点是为了给企业创造更多利润和价值，看中的是求职者自身掌握的知识、综合素质、能力和潜力，而不是零工资。就像一位企业老总所说的，“那些做不了事情的人，就是负工资，企业可能都不愿意要”。
其二，“零工资”员工离职率高，管理会较困难。
近年让企业颇为头痛的事项之一就是应届生的离职率很高。广州的一项调查表明，企业接收大学生后一年内，一些单位的流失率高达70%，低的也在30%;总体来看，应届大学生在第一家单位的两年“存活率”只有10%。意思是说，有九成应届毕业生背叛老东家，在工作两年内流失了。
“零工资”员工在公司易感受到歧视，对企业的认同度较低;没有工资奖罚约束，工作随意性会较大，离职顾虑相对也少。从而可以预期，“零工资”员工的离职几率会比一般员工更高。而其一旦选择离职，公司几乎没有任何方法可以约束他。离职后造成的损失由企业来承担，留下的烂摊子由企业来收拾。既然如此，起初聘用这个人的意义何在呢?
其三，接受“零工资”就业的学生，往往是职业技能方面处于弱势的一些学生。
这些学生由于种种原因，在大学阶段经验积累相对不足，求职时碰壁较多，不得已才提出“零工资”就业。这会让企业的用人风险较大，出现得不偿失的概率更高。
在哈尔滨市某高校的一次金融类招聘会上，一名“零工资”求职男生告诉记者：“我从开学就已经在投简历了，可基本没有什么回音。现在我不管给多少工资，也不挑企业的规模大小，先找个工作再说。”
浙江义乌学生小吕的情况与此类似。他今年七月份就要大学毕业，从去年10月开始，他就奔波于杭州、宁波、义乌等地，参加了不下20场招聘会，可一直找不到合适的工作。他说：“这样找工作也不是办法，所以我想免费为别人打工，自己也可以获得经验。”
其四，在我国的法律中，“零工资”就业事实上是非法的，每个正规企业的HR一定会考虑到这一点。
依据我国法律，劳资双方口头约定“零工资”就业，不签合同是违法的。《劳动合同法》第10条明文规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。第82条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。即不签书面合同，过一个月以后劳动者可以要求支付双倍的工资，过一年以后用人单位要与劳动者订立无固定期限劳动合同。
劳资双方签署“零工资”就业合同也是违法的。《劳动合同法》第20条规定，“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。不管劳动者是否自愿，只要企业将大学生作为劳动者来使用，就应该付给报酬。其额度至少也要达到当地最低工资标准。“零工资”合同在法律上是无效的，大学生即使与单位进行了这种约定，仍然可以索要自己的工资。
其五，从企业形象考虑，企业也会慎重。
作为企业，会慎重考虑这种“低成本”用工将会给企业带来什么样的后果。比如说，它会不会影响企业的品牌形象、声誉、口碑;会不会影响企业今后对真正人才的吸引力等。对于一家负责人的企业来说，廉价用工换得的收益可能是得不偿失的。
走出困境之途
大学生欠缺经验，即使零薪企业也不愿意接收;企业越不接收，大学生又更欠缺经验……如此这番，无疑陷入了恶性循环。那么，这一困局怎么样才能打破呢?
窃以为，政府出面补贴见习(或初上岗)学生是较好的做法。这时企业获得了学生见习产生的收益，而不用承担成本;毕业生获得了经验及国家补贴;政府解决了就业问题。更重要的，三方行为均是合法的。这样三方多赢，不失为走出怪圈的一种途径。
事实上，其他国家(地区)已经采取了类似的措施。在我国台湾地区，也存在毕业生没有工作经验，企业不愿接收的问题。为了缩小青年学习与就业的落差，协助青年顺利实现与职场接轨的目标，2008年6月台湾地区行政部门核定了“青年职场体验计划”。该计划由用人单位提供短期见习机会，而由政府按月补贴见习青年见习训练津贴，作为毕业青年从学校到职场的转衔机制，减少青年的摸索时间、培养其就业能力。这样一方面鼓励用人单位储备所需人才，另一方面鼓励青年“从做中学”，在职场体验中学习成长。
在澳大利亚，政府也积极推行团体培训计划(Group Training Program )。团体培训计划主要针对初进市场的学生或学徒工，各个团体培训组织(Group Training Organisation)将会承担雇主的责任，保证被培训者的雇佣、培训质量以及整个计划的持续性。该计划的目标是创造更多的初次雇佣关系，促进新进入劳动力市场的学生及学徒的就业。而团体培训组织所需的经费，也部分由澳大利亚政府补助。
这些做法，都值得我国(大陆)政府借鉴。
[本文是国家社科基金项目“二元结构、制度缺陷与大学生就业困境突破”(课题号：CIA080221)的阶段性成果。]（广东外语外贸大学 周俊宇） | 
